工資保障

近日，新鄉炎女士反映，自己是一家培訓機構的前臺，9月份公司薪資改革后，全勤工作1個(gè)月竟然只發(fā)了257元工資：“學(xué)員流失不是我前臺的問(wèn)題，我已經(jīng)做了本職工作?！睂Υ?，該公司工作人員解釋全員獎金扣罰一致，正增長(cháng)也會(huì )獎勵。當地勞動(dòng)監察大隊調查后認為：企業(yè)可以有自己的獎罰制度，但不能低于當地最低工資標準，新鄉為2000元/月。目前該公司已接受調查并要求整改。那么哪些工資是不能隨便扣除的，下面為大家總結了不能扣除工資的情況。

基本工資不能隨意更改

勞動(dòng)合同中都包含了“勞動(dòng)報酬”這一條款，而基本工資屬于勞動(dòng)報酬。如果單位要單方面隨意降低你的基本工資，那是不可以的。更改基本工資屬于勞動(dòng)合同的變更，需要雙方協(xié)商一致才行。

加班工資不能隨意降低

如果勞動(dòng)合同對加班工資基數已作出明確約定的，應該按照雙方的約定計算加班工資。

如果勞動(dòng)合同明確約定工資數額，但沒(méi)有約定加班工資基數。應當以勞動(dòng)合同約定的工資作為加班工資基數，如果勞動(dòng)合同上的報酬分為：基本工資、崗位工資等項目，那么工資基數就應該是這些項目的總和，而不能只采用其中單獨一項作為計算基數。

勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報酬標準約定不明確，引發(fā)爭議的，依照《勞動(dòng)合同法》第十八條的規定：用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定勞動(dòng)報酬的，實(shí)行同工同酬。

調崗后不能擅自降薪

首先，單位想要調整員工的工作崗位，原則上應與員工協(xié)商一致。其次，調崗后的工資變動(dòng)，應該征得員工的同意。因為單位與勞動(dòng)者一旦簽訂了勞動(dòng)合同，明確了薪資，是不能隨意變動(dòng)的。如果借由調崗恣意降薪，則違反了勞動(dòng)合同法，需要承擔法律責任。

用人單位實(shí)行扣款要有標準

《工資支付暫行規定》第十六條規定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

工傷期間，原工資福利待遇不能降低

《工傷保險條例》第三十三條規定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

女性職工懷孕產(chǎn)檢，工資不能降低

根據《女職工勞動(dòng)保護特別規定》：懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計入勞動(dòng)時(shí)間，單位不能扣除工資。

另外用人單位也不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。

試用期工資不能低于最低工資標準

《勞動(dòng)合同法》第二十條規定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

未完成指標，工資也不能低于最低標準

最低工資標準，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動(dòng)報酬。

病假期間也應發(fā)工資

病假期間勞動(dòng)者可照常拿工資，對于病假工資，最低應不低于本市最低工資的80%。

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